Banner
Banner
Més de 50 anys amb tú
Canvi de nom vehicles Veure comunicat
Actualitat

Novetats del R.Decret Llei 6_2019. 1 de març


 

Noves obligacions empresarials

 

Pla d'Igualtat efectiva de dones i homes

 

El Pla d’Igualtat ha de garantir l’efectivitat en la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en la feina i en l’ocupació

 

Les empreses de més de 50 treballadors/es hauran de desenvolupar un pla d’igualtat entre dones i homes (abans aquesta obligació era només per a empreses de més de 250 treballadors).

 

El contingut està regulat en l'article 46.2 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, i entre d’altres s’han de regular les següents matèries:

 

Procés de Selecció i Contractació, Classificació professional, Formació, Promoció professional, Retribucions, Condicions de Treball, Conciliació amb la vida personal, familiar i laboral, infrarepresentació femenina i prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

Es farà una adequació gradual a aquest R.D.L. en funció del número de treballadors:

 

•  Les empreses de més de 251 treballadors,obligatòriament ja han de tenir un pla d'igualtat.

 

•  De 151 fins 250 treballadors disposen d’1 any per desenvolupar un pla d’igualtat.

 

•  De 101 a 150 treballadors disposen de 2 anys per aprovar un pla d'igualtat.

 

•  De 50 a 150 treballadors tenen 3 anys per adaptar un pla d'igualtat.

 

Aquest Pla d'Igualtat és d’inscripció obligatòria en el Registre de Plans d'Igualtat de les Empreses dependents de la Direcció General de Treball i les Autoritats Laborals de les Comunitats Autònomes.

 

Definició dels grups professionals

 

Per garantir la no discriminació, s'ha de fer una anàlisi correlacional entre gènere, lloc de treball, criteris d’enquadrament i retribucions (article 22.3 de l’ Estatut dels Treballadors).

 

Registre Salarial de l’empresa

 

L' Empresa te l’obligació de tenir un registre de salaris mitjans, complements de salari i les percepcions extra salarials, desglossat per sexe i distribuït per grups professionals, categories o llocs de treball iguals o d'igual valor (article 28.2 de l’Estatut dels treballadors). El treballador  té el dret a accedir a aquest registre a través de la representació legal dels treballadors.

 

Les Empreses de més de 50 treballadors hauran de justificar la no-discriminació quan la mitjana de les diferències de les retribucions entre els sexes siguin del 25% o superiors (article 28.3 del Estatut dels treballadors).

 

Contractes

 

Es modifica l’article 11 de l'Estatut dels treballadors,  per incloure la situació de violència de gènere com a  nou supòsit  que interromp el còmput de la durada del contracte formatiu i  en pràctiques. També en el període de prova.

 

Modificació de les sancions

 

Es recull com a sanció greu l’incompliment de les obligacions pel que fa a plans d’Igualtat que s'estableixen en l'Estatut dels treballadors i en els respectius Convenis Col·lectius.

 

Treballadors Règim General

 

Maternitat/Paternitat

 

Es canvia la denominació del permís de maternitat/paternitat pel de “permís per naixement i cura d’un menor”, i el concepte terminològic de “paternitat” passa a denominar-se “progenitor diferent a la mare biològica”.

 

Desapareixen els dies de permís de paternitat a càrrec de l’empresa.

 

S’ amplia el permís per naixement i cura del menor al progenitor diferent a la mare biològica (abans permís de paternitat):

 

– A partir de l’01.04.2019:  8 setmanes, les dues primeres obligatòries (la mare biològica li pot cedir 4 setmanes).

 

– Durant l’any 2020: 12 setmanes, les quatre primeres obligatòries (la mare biològica li pot cedir 2 setmanes).

 

– Durant l’any 2021: 16 setmanes, les sis primeres obligatòries (la mare biològica podrà avançar 4 setmanes abans de la data prevista pel part i no podrà cedir cap setmana).

 

Les setmanes obligatòries s’hauran de gaudir a partir de la data immediatament posterior al naixement, de forma ininterrompuda i a jornada sencera.

 

 

Les no obligatòries es podran gaudir també a jornada parcial (previ acord amb l’empresa), de forma acumulable (immediates a les obligatòries) o en períodes setmanals (preavís a l’empresa amb 15 dies d’antelació) fins que el nadó faci 12 mesos. En cas de que tots dos progenitors treballin a la  mateixa empresa, la direcció  podrà limitar l’exercici simultani per raons justificades.

 

 

En el cas d’adopció, guarda amb finalitat d’adopció i acolliment, cada progenitor gaudirà  d’una suspensió de 16 setmanes obligatòries, les sis primeres seran immediatament desprès de la data de la resolució judicial, ininterrompudes i a jornada sencera, les deu restants es podran gaudir acumulades o interrompudes, en períodes setmanals, dins dels següents 12 mesos de la resolució judicial i podrà ser a jornada parcial (previ acord amb l’empresa).  

 

 

La reducció de jornada per alletament del nadó és un dret individual de les persones treballadores, per tant, el podran exercir cada un dels progenitors, adoptants, guardadors i acollidors fins que el nadó faci 9 mesos (en cas de que el pare i la mare treballin a la  mateixa empresa, la direcció empresarial podrà limitar l’exercici simultani per raons justificades). Si les dues persones treballadores exerceixen el dret, amb igual durada i règim, el període es podrà allargar fins els 12 mesos del lactant, amb la reducció proporcional del salari a partir dels 9 mesos del lactant.

 

 

Per tal de conciliar la vida familiar i laboral, les persones treballadores podran sol·licitar, de forma raonada i per escrit, l’adaptació de la durada i distribució de la seva jornada laboral, en el cas de tenir fills menors, i podran sol·licitar-ho fins els 12 anys de l’infant. Quan l’empresa rebi una sol·licitud obrirà un procés de negociació amb la persona treballadora durant un màxim de 30 dies i, un cop finalitzat, li respondrà per escrit. En cas de negativa haurà de justificar les causes objectives que causen la denegació de la demanda.

 

 

El treballador podrà tornar a la modalitat contractual inicial un cop finalitzi el termini o hagi canviat la situació que va motivar la sol·licitud, encara que no hagi finalitzat el termini.

 

En cas de no arribar a un acord pactat entre empresa i treballador, seran resoltes per la jurisdicció social.

  

Acomiadaments


 

– Es consideraran nuls aquells acomiadaments, quan no es puguin justificar causes no relacionades, en els següents acomiadaments:

 

– Durant el període de prova, a instància de l’empresa, de treballadores embarassades des de la data de l’inici del embaràs fins els 12 mesos passat el  part. 


 

Treballadores autònomes.

 

Bonificació de quotes de seguretat social:


 

Durant els períodes de descans per maternitat, adopció, risc durant l’embaràs, o risc durant la lactància natural, sempre i quan aquest període sigui superior a un mes, les treballadores tindran dret a una bonificació del 100% de les quotes d’autònoms, calculades d’acord amb la base mitjana dels últims 12 mesos cotitzats.

Si la treballadora tingués menys de 12 mesos cotitzats, la mitjana es calcularia sobre els mesos cotitzats des de l’alta.

 

 

Bonificacions a les treballadores que es reincorporin al treball en determinats supòsits.

Les treballadores autònomes que hagin deixat la seva activitat degut a la seva maternitat, adopció o acolliment, si abans de finalitzar els dos anys d’aquest fet, tornen a realitzar una activitat, tindran dret a una bonificació de quotes, sempre i quan escullin la base mínima de cotització, per la que durant el primer any, només pagaran una quota de 60 euros mensuals. En el cas de que optin per una base superior a la mínima, tindrien dret a una bonificació de quotes del 80% durant el mateix període d’un any.

 

L'entrada en vigor serà el 8 de març de 2019, amb l'excepció dels articles 2.12, 3.3, 7 (apartats 7 i 8) que serà l’ 1 abril 2019.

 

 

Novetats del Real Decret Llei 8/2019, de mesures urgents de protecció social i de lluita contra la precarietat laboral en la jornada de Treball.

Peu grup pàgina
Desarrollado por Novaigrup, Agencia de Marketing Online - Posicionamiento en Buscadores y diseño web en Barcelona